De invloed van de leidinggevende op absenteïsme

Blog van Prof. Dr. Kathleen Vangronsvelt (AMS)

Ik vertelde dit weekend aan enkele vriendinnen dat ik met een geweldig interessante studie bezig was over absenteïsme. Meer bepaald over de invloed van de leidinggevende op absenteïsme. Mijn enthousiasme werd niet beantwoord. “Oh dat is met zo Bradford-factor en zo? Saai!” en “Pff, ik vind dat altijd zo vaag: gaat een verzuimgesprek dan helpen als iemand herstelt van kanker?”

Saai? Vaag? Hoog tijd om eens wat licht te laten schijnen op het kluwen dat absenteïsme is. En hoog tijd om eens enkele onderliggende mechanismes te ontwarren.

Wat zegt de wetenschap?

Absenteïsme wordt gedefinieerd als “het niet opdagen voor ingepland werk” (Johns, 1997). Of dat nu onvrijwillig of vrijwillig is, gelegitimeerd of niet, wit of zwart of grijs; vele onderzoekers maken hier abstractie van. Niet alleen is de grens vaak dun, maar ook: zeker weten zal je het zelden als leidinggevende of hr-professional. Daarom is het belangrijk steeds een dubbele focus te houden: een focus op gezondheidspromotie en ziekte-preventie (~onvrijwillige afwezigheid) en een focus op motivatie en mindset van de medewerkers (~vrijwillige afwezigheid) (Lokke, 2022).

Om de mogelijke invloed van een leidinggevende op (alle soorten) absenteïsme beter te begrijpen, is het belangrijk te weten dat er vier mechanismes een rol kunnen spelen. Aan- of afwezigheid wordt beïnvloed door

1 – de eisen (en hulpbronnen) in de job

Afwezigheid is het resultaat van de perceptie van de medewerker, dat hij/zij niet aankan wat er gevraagd wordt. Bv. “Er is zoveel werk, ik kan niet stoppen met er aan te denken en ik slaap er niet meer van!” (Job Demands Resources perspectief).

2 – jobtevredenheid en commitment naar de organisatie

Afwezigheid is het resultaat van lage gevoelens van tevredenheid en commitment bij de medewerker. Zo laag dat hij/zij zich moet verwijderen van de negatieve situatie om mentaal gezond te blijven. Bv. “Nu komen we weeral negatief in de pers. Ik schaam mij voor mijn werk!” (Withdrawal perspectief)

3 – de verwachte respons op de aan/afwezigheid

Afwezigheid is het resultaat van een afweging waarbij niet werken, positievere resultaten oplevert dan wel werken. Bv. “Ik ga snel mijn vriendin helpen verhuizen; ik heb vandaag toch alleen maar saaie meetings opstaan”. (Expectancy perspectief)

4 – de sociale relaties op het werk

Afwezigheid is het resultaat van geobserveerd gedrag van anderen (bv. “iedereen neemt hier precies baaldagen; dan ik ook!”), of van de relatie met hen (bv. “er merkt hier toch niemand of ik er ben of niet”) (Social dynamics perspectief)

Wat betekent dat nu in de praktijk?

Eerst en vooral dat een absenteïsme beleid in een organisatie altijd op twee benen moet staan: gezondheidspromotie en ziektepreventie aan de ene kant en het motiveren van medewerkers aan de andere kant.

Verder dat het de moeite waard is om de werk context van het team nader te bekijken: is het mogelijk om de taakeisen te verminderen? Om de werkdruk te verlichten? Het werk te temporiseren? Duidelijker te benoemen wie waarvoor verantwoordelijk is?

Ook dat het de moeite waard is om leidinggevenden op te leiden in preventie van, en omgaan met absenteïsme. Bv. door hen bewust te maken van hun eigen gezondheidsgedrag (rolmodel), of door hen te leren de gewenste absenteïsme mindset uit te dragen (bv. health-focused mindset: ziek & niet werken is oké, ziek & werken is niet oké). Of door hen te trainen in het geven van sociale steun, of in het ontwikkelen van de juiste coping stijl bij medewerkers.

Conclusie:

Saai? Allesbehalve! Vaag in mijn vertaling naar de praktijk? Een beetje wel. De literatuur rond effectiviteit van absenteïsme-interventies staat dan ook nog in zijn kinderschoenen (Lokke, 2022). Gelukkig komt daar stilaan verandering in. Niet in de laatste plaats dankzij organisaties die begrijpen hoe belangrijk het is om absenteïsme interventies te bouwen op wetenschappelijke kennis. Zo ook Mensura, Bpost en B-Tonic (dochter-onderneming van Baloise Insurance): samen met hen onderzoeken Eva Geluk en ikzelf “Wat maakt dat een absenteïsme interventie werkt?”

Op de hoogte blijven van ons onderzoek kan door regelmatig een kijkje te nemen op onze onderzoekspagina.

Referenties

  • Johns, G. (1997). Contemporary research on absence from work: Correlates, causes and consequences. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 115–173.
  • Løkke, A.-K. (2022), “Leadership and its influence on employee absenteeism: a qualitative review”, Management Decision, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/MD-05-2021-0693

Wil je deel uitmaken van de community?
Laat je gegevens achter en we nemen snel contact met je op.