Cher employeur, pratiquez-vous le ‘Quiet Dismissing’ ?

En faire le minimum au travail : c’est tendance. Pour Ans De Vos, professeure à l’AMS, c’est un signe pour les employeurs qu’ils doivent se poser les bonnes questions. Vous trouverez ci-dessous la lettre ouverte qu’elle adresse aux employeurs dans un article d’opinion paru dans De Standaard.

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S’il y a bien une chose qui me frappe dans l’attention soutenue dont bénéficie le ‘quiet quitting’, ou ‘démission silencieuse’ en français, c’est que le travail ne laisse apparemment personne indifférent. Un tel battage médiatique autour d’un terme qui est devenu viral sur TikTok, mais dont tout le monde s’accorde à dire qu’il est tout sauf clair, est pour le moins interpellant. À commencer par la question de savoir s’il trouve son origine dans le mécontentement du travailleur – ‘je ne suis de toute façon pas apprécié à ma juste valeur, pourquoi m’investirais-je davantage ?’ – ou s’il relève d’une démarche positive, qui consiste à se focaliser sur l’essentiel et sur ce qui compte réellement dans le travail.

Je suis quand même étonnée par le peu de réaction qu’il suscite de la part des employeurs. Le quiet quitting ? S’en inquiètent-ils ? ‘On a déjà du mal à trouver suffisamment de personnel… et à essayer de le retenir… alors le quiet quitting, vous savez, ce n’est pas notre priorité pour l’instant…’ car oui, vous ne l’ignorez pas, aujourd’hui le marché du travail est ‘en feu’ et la ‘guerre des talents’ fait rage.

Le quiet quitting renvoie essentiellement au ‘contrat dans notre tête’, qui incite le travailleur à se distancier psychologiquement de son travail : il met mentalement et émotionnellement en balance son propre engagement et ce qu’il obtient en contrepartie.

Cher employeur, je crois que ce ne sont pas les bonnes raisons qui manquent pour examiner de plus près non pas tant le terme lui-même que le phénomène qu’il recouvre. Qu’en est-il de l’implication des travailleurs dans votre organisation ? Quelle est leur attitude face à leur travail, sur une échelle qui va de la ‘totale indifférence’ au ‘surinvestissement’ en passant par la ‘saine implication’ ? Où se situent-ils entre le bore-out et le burn-out? En avez-vous la moindre idée ? Et qu’est-ce que cela implique, pour vos collaborateurs eux-mêmes et pour votre organisation ? Et si vous n’en avez aucune idée, comment cela se fait-il ? Pas le temps de dialoguer ? Sujet épineux à ne pas aborder ?

Je serais très curieuse de savoir dans combien d’entreprises le débat, mené dans les médias, est également évoqué à la cafétéria à l’heure du déjeuner – ou lors des réunions d’équipe hebdomadaires via Teams. Ou bien les collaborateurs, les cadres et les DRH évitent-ils soigneusement d’aborder ce sujet épineux au travail ?

Et il a peut-être de bonnes raisons d’agir ainsi. Si son contrat de travail prévoit ‘un salaire en contrepartie d’un travail’, il est logique qu’il mette ce travail en balance avec son salaire. Le contrat psychologique quant à lui est beaucoup plus large, il englobe tout ce qui donne du sens à ce travail, il ne se limite pas à échanger des euros contre des heures de travail. On parle ici d’appréciation, de reconnaissance, d’opportunités d’apprendre et d’évoluer, de connexion sociale… Tout comme travailler, c’est plus que prester ses heures, c’est aussi aider ses collègues, réfléchir pour trouver des solutions, faire preuve de flexibilité,… Où votre organisation se situe-t-elle à ce niveau-là ? Dans quelle mesure attendez-vous plus de vos collaborateurs qu’une simple prestation professionnelle ? Et que leur offrez-vous en contrepartie, outre le salaire ? Ou bien l’employeur que vous êtes a-t-il évolué lui aussi, peut-être involontairement –dépassé par cette fameuse surchauffe du marché du travail – pour ‘se focaliser sur l’essentiel’, à savoir veiller à ce que les salaires soient versés ? Et êtes-vous en fait un ‘quiet dismisser’ ?

Cher employeur, cher collaborateur – vous êtes liés par une relation de travail : peut-être est-il temps de convenir ensemble de ce que celle-ci recouvre ? Pour que le travail, considéré comme un élément important de notre vie et non comme un moyen ou comme une fin en soi, redevienne un sujet qui peut aussi être abordé sur le lieu de travail lui-même.

Cette lettre ouverte a servi de base à l’article d’opinion qui a paru dans De Standaard.

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