Sustainable Development Goals – Pagina 2
De SDG’s tonen de weg
Inhoud:
Winst, welzijn, welvaart
We focussen op vijf SDG’s die een grote impact hebben op het wellbeing van de medewerkers van bedrijven en organisaties. Een duurzaam welzijnsbeleid vormt immers de motor voor een grotere betrokkenheid tussen de verschillende stakeholders, ondernemers, management en medewerkers. De mens centraal stellen is essentieel voor de duurzame gezondheid van economie, maatschappij en milieu. En bij inbreiding dus ook voor het bedrijf of de organisatie. Mensen blijven langer actief en productief als ze zich goed voelen in hun jobfunctie en op het werk. Wanneer persoonlijke aspiraties, competenties en waarden matchen met de werkinhoud en -organisatie en de werkomgeving, hebben medewerkers het gevoel zinvol bezig te zijn en een effectieve bijdrage te leveren aan het groter geheel. Ook langer werken – een must in een maatschappij die vergrijst en in een wereld van werk waar talent almaar schaarser wordt – is vooral een kwestie van duurzamer werken, van voortdurend in balans blijven. Om ervoor te zorgen dat medewerkers niet uit de boot vallen omwille van gezondheidsproblemen, stress of burn-out is een bredere kijk op werk nodig. Succes komt niet uit een ‘technische’ benadering met (risico)analyses, procedures, opleidingen en administratie, maar uit een veel bredere aanpak die de medewerker als mens centraal stelt. Medewerkers inzetten op basis van hun kwaliteiten, talenten en vaardigheden, met voldoende ontwikkelingsmogelijkheden, rekening houden met hun persoonlijke noden en aspiraties is de sleutel tot succes. Organisaties die voorbijgaan aan dat grotere plaatje en zich beperken tot louter wettelijke aspecten en procedures riskeren een grotere uitval van medewerkers, meer verloop en een ondermaats presterend geheel. Maar ook de medewerker die zelf niet investeert in zijn ontwikkeling, geen keuzes maakt en zich nestelt in een (werk)situatie die eigenlijk niet zijn voorkeur geniet, riskeert vroeg of laat fysiek of mentaal op een zijspoor te belanden. ‘Er bestaat geen mirakeloplossing om medewerkers productief en bevlogen te houden’ Er bestaat natuurlijk geen mirakelaanpak om medewerkers productief en bevlogen te houden. Iedere medewerker, ieder bedrijf, elke werkplek is anders. Maatwerk op mensenmaat en wendbaarheid van zowel het individu als de organisatie, zijn dé boodschappen.‘War for wellbeing’
Duurzaam ondernemen is een belangrijke verzuchting geworden van de medewerkers op zoek naar zingeving voor hun professionele ambities. In de context van de huidige ‘war for talent’ is duurzaamheid een kritieke waarde voor jouw onderneming of organisatie. En duurzaam betekent onder meer aandacht voor de wellbeing van je medewerkers. Op die manier groeide welzijn uit tot een krachtig wapen in de strijd voor een aantrekkelijke employer brand. Zowel om nieuw talent aan te trekken als om de huidige medewerkers te binden. Niet op zijn minst richting jonge generatie(s) die kiezen voor werkgevers die echt bezig zijn met hoe hun medewerkers zich voelen. Uit een recent onderzoek van consultant Deloitte [5] blijkt zelfs dat 68 % procent van de medewerkers en 81 % van de C-suite (het topmanagement) een beter welzijn verkiest boven stijgen op de carrièreladder. Anders gezegd, achter de frontlinie van de huidige ‘war for talent’ heerst een heuse ‘war for wellbeing’. Trouwens, een goed medewerkerswelzijn kan je bedrijf of organisatie ook aantrekkelijker maken voor klanten en investeerders.[5] Deloitte Employer and C-suite well-being survey, 2022: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/leadership/employee-wellness-in-the-corporate-workplace.html
Samengevat: mensen willen werken voor organisaties waar medewerkers het goed hebben. Het Deloitte-onderzoek toont dat 59 % van de medewerkers ernstig overweegt om te gaan werken bij een bedrijf dat betere arbeidsvoorwaarden biedt dan hun huidige werkgever. Een evolutie die wordt bevestigd door een studie van Randstad [6] waaruit blijkt dat 56 % van de medewerkers tussen 18 en 24 jaar zou stoppen met een job die hen belette van hun leven te genieten; 38% van de medewerkers tussen 55 en 67 jaar was het daarmee eens.
[6] Randstad, ‘Workmonitor 2022, the#howweworkrevolution’: https://workforceinsights.randstad.com/download-workmonitor-2022
Wellbeing is dus (veel!) meer dan een strategie van woorden en nu en dan een kleine geste. Het is een waarde die je als organisatie uitdraagt en dag in dag uit toepast. En die moet leiden tot wat de Amerikaanse ondernemer en oprichter van Automattic, Matt Mullenweg, het nirwana noemt: “Het is wanneer iedereen in het bedrijf tijd heeft voor welzijn en mentale gezondheid, wanneer mensen hun best doen en het hoogste niveau van creativiteit gebruiken om het beste werk uit hun carrière te halen, en gewoon plezier hebben.” [7] Hoe onbereikbaar dat nirwana op het eerste gezicht wel lijkt, de ervaring leert dat het streven ernaar minstens even stimulerend en opbouwend werkt. Voor de wellbeing van medewerkers én van de organisatie.
‘Wellbeing is (veel!) meer dan een strategie van woorden en nu en dan een kleine geste’
Meten is hefboom
Hoe weet je of jouw bedrijfscultuur daadwerkelijk wellbeing ondersteunt? Wat in de wandelgangen over de tongen gaat of op HR-sites als Glassdoor en Vault Platform wordt gepost, is vaak subjectieve informatie, gekleurd door recente gebeurtenissen op de werkplek of de mood van de dag. Is het geen sterk idee om de wellbeing objectief te meten en de resultaten transparant te communiceren? Dat lijkt radicaal, maar ligt volledig in lijn met de ESG-rapportering waarbij bedrijven publiekelijk rapporteren over hoe ze presteren op het vlak van milieu, sociaal beleid en good governance. Die transparantie is zo waardevol voor alle betrokkenen dat Europa de rapportage over niet-financiële prestaties verplicht stelt voor steeds meer bedrijven. Reden genoeg om het welzijn van medewerkers beter te begrijpen en erover te communiceren met de stakeholders.
Verplichte CSRD-rapportage verhoogt de druk
In een column in de MITSloan Management Review wijst Andrew Winston [8] op het groeiende belang dat financiële markten en investeerders hechten aan duurzaamheid. Dat zijn zwaarwichtige spelers die het verschaffen van kapitaal afhankelijk maken van het duurzaamheidsvermogen van hun klanten-bedrijven. De druk om duurzaam te ondernemen – en dus het businessmodel en de bedrijfscultuur in lijn te brengen met de SDG’s – komt, zoals we hierboven al schreven, uit alle geledingen van de maatschappij. Niet op zijn minst ook uit politieke hoek.
Zo bereikten in juni 2022 de Europese Raad en het Europees Parlement een (voorlopig) politiek akkoord over de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Deze nieuwe richtlijn verplicht een grote groep van ondernemingen (250 of meer medewerkers) om vanaf 2026 te rapporteren over de manier waarop hun bedrijf impact heeft op de mens en het milieu. Die informatie moet bovendien worden getoetst door een accountant.
Deze nieuwe richtlijn vormt een uitbreiding op de reeds bestaande richtlijn niet-financiële rapportage (Non-Financial Reporting Directive of NFRD). Die NFRD uit 2014 verplicht grote beursgenoteerde bedrijven, banken en verzekeringsmaatschappijen om niet-financiële informatie (een duurzaamheidsrapport) te publiceren en is vandaag van toepassing op ongeveer 12.000 organisaties actief binnen de EU-regio. Ze verplicht bedrijven om niet enkel te rapporteren over bijvoorbeeld hun CO2-uitstoot en sociaal kapitaal, maar ook over hun impact op biodiversiteit en (schendingen van) mensenrechten in hun waardeketen.
De nieuwe CSRD-richtlijn verruimt bovendien de scope van de bedrijven die een duurzaamheidsrapport moeten publiceren. Ze wordt dus van toepassing op een veel groter aantal ondernemingen – een ruwe schatting telt er zo’n 50.000 in ons land – actief in alle sectoren.
Het nauwgezet opvolgen van je SDG-prestaties wordt dus minstens even belangrijk als de follow-up van je financiële prestaties. Hoe doe je dat best? De CSRD biedt je een leidraad om die niet-financiële rapportage te harmoniseren, zodat de informatie relevant, vergelijkbaar, betrouwbaar en gemakkelijk toegankelijk en bruikbaar wordt voor iedereen. Tegelijk biedt zo’n transparante rapportage je een houvast om je activiteiten, prestaties en ambities op het gebied van duurzaamheid effectief en consistent te meten en te rapporteren. Last but not least biedt het investeerders of andere zakenpartners accurate informatie die zij op hun beurt kunnen gebruiken om hun beslissingen te onderbouwen. Ten slotte beperkt het ook het risico op greenwashing [9].
Besef echter dat bedrijven die nog niet moeten rapporteren druk zullen ondervinden van hun stakeholders om alsnog vroeger met de rapportage te starten. We noemen dat het doorsijpeleffect of de druk van klanten, medewerkers, leveranciers, … die duurzaam ondernemen als essentieel beschouwen voor duurzame waardecreatie. Op die manier wordt SDG-compliance een katalysator voor de employer branding en reputatiemanagement.
Top 5 SDG’s met directe impact op wellbeing De indicatoren op basis waarvan de uitvoering van SDG’s kan worden gevolgd, zijn in eerste instantie bedoeld...
Hoe bouwen aan een wellbeing-cultuur? De Wereldgezondheidsorganisatie definieert gezondheid als de som van een opperste fysiek, mentaal en sociaal wellbeing. Dat betekent inherent dat je...
CSRD – Wie moet wanneer rapporteren? De toepassing van de CSRD verloopt in drie fasen. De schaalgrootte van je onderneming bepaalt in welke fase jouw...
Good life goals vertalen SDG’s naar ieders leven De Good life goals richten zich op het individu in het bereiken van de ambities van de...
Wat zijn de Good work goals? De Good work goals streven naar een werkomgeving die veiliger, gezonder, veerkrachtiger, inclusiever, gelukkiger, evenwichtiger, duurzamer, ondersteunender, zinvoller en...
‘Zij die oplossingen bieden, zullen de winnaars zijn’ Siviglia Berto, Managing Director van B-Tonic, legt uit waarom de SGS’s zo belangrijk zijn voor de ‘why’...
