Gaat een van je medewerkers terug aan de slag na een langdurige arbeidsongeschiktheid? Dat is sowieso goed nieuws, al is het absoluut niet altijd evident.
Er fysiek klaar voor zijn is één ding, maar ook mentaal is terugkeren naar de job een grote stap. Als leidinggevende kun je heel wat doen om het re-integratietraject vlotter te laten verlopen. Maar wat? We vroegen het onze gast-expert Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde aan de KUL.
Wees je ervan bewust dat iedereen met vragen zit. Jij, de collega’s en de medewerker.
Wanneer iemand uit een langdurige afwezigheid terugkeert naar de werkvloer, brengt dat spanningen en onzekerheden met zich mee voor alle betrokkenen. De medewerker voelt zich vaak onzeker en heeft heel wat vragen. ‘Zal mijn job er nog wel zijn? Hoe zullen de collega’s reageren op mijn terugkeer? En op mijn afwezigheid? Ga ik het werk wel aankunnen? Zal ik me weer kunnen aanpassen aan het werkritme?’
Maar net als de terugkerende medewerker heb jij als leidinggevende ongetwijfeld ook vragen over de terugkeer van je medewerker: hoe kan je iemand die halftijds terugkeert opnieuw inschakelen in het team? De taken zijn namelijk herverdeeld na de uitval van je medewerker. En hoe help je voorkomen dat je medewerker opnieuw uitvalt?
Onderschat ook de verwachtingen van de rest van het team niet. Dezelfde vragen die jij en je terugkerende medewerker hebben, spelen ook bij de collega’s.
Contact houden maakt terugkeren makkelijker
Voor de afwezige kan af en toe contact hebben met mensen van het werk een verschil maken bij het terugkeren. Als leidinggevende hou je het contact met je medewerker dus ook best warm. Hier mag het initiatief echt wel van jou uitgaan. Bel hem of haar eens op met de simpele vraag: ‘hoe gaat het?’.
Respecteer daarbij deze tips:
- Vraag niet te hard door naar de medische situatie van je medewerker. Strikt genomen heb je hier geen zaken mee.
- Laat je medewerker het verloop van het gesprek bepalen, stuur dus niet te veel.
- Bel vooral uit een oprechte interesse naar de gezondheidstoestand van je medewerker, je hoeft het dus niet per sé over het werk te hebben.
- Gebruik een ‘hoe gaat het’-gesprek niet om te polsen naar de terugkeer van je medewerker. Dat kan beter tijdens een ander gesprek.
De vuistregel is dus dat jij het initiatief neemt om een gesprek aan te gaan en je medewerker de regie van dat gesprek in handen heeft. Vergelijk het met een schep strandzand in je hand: hoe harder je er in knijpt, hoe sneller het uit je hand verdwijnt. Geef dus controle aan je medewerker.
Hoe kun je een terugkeer bespreekbaar maken?
Herken je duidelijke signalen dat je medewerker aan een eventuele terugkeer denkt? Spreek dan samen af om op een later tijdstip opnieuw te bellen om samen het re-integratietraject te bespreken. Dit doe je aan de hand van 3 vragen die opnieuw de controle geven aan je medewerker..
- Wanneer kan en wil hij of zij terugkeren?
- Hoe komt hij of zij terug, tijdelijk deeltijds of meteen volledig ?
- Welke taken zal hij of zij bij de terugkeer opnemen?
Vergeet tenslotte ook je andere collega’s niet. Maak hen duidelijk dat de terugkerende collega niet meteen alle taken weer op zich zal nemen. Met een duidelijke taakverdeling vermijd je eventuele conflicten achteraf. Want tachtig procent van een geslaagd re-integratietraject zit hem in de onderlinge communicatie.
4 dilemma’s over werkhervatting
Naast bovenstaand interview, hebben we prof dr. Lode Godderis 4 dilemma’s voorgelegd met betrekking tot werkhervatting na langdurige arbeidsongeschiktheid. Zijn keuzes kun je terugvinden in onderstaande video.
Prof dr. Lode Godderis
Arbeidsongeschiktheid en re-integratie heeft, naast het mentale, ook een financiële impact. Wil je meer hierover weten? Onze collega’s bij Gonna.be helpen je op weg.
