Een langdurig zieke die niet meewerkt aan een re-integratietraject zal een deel van zijn ziekte-uitkering verliezen. De Kamer heeft de wet goedgekeurd waarvan de maatregelen al op 1 januari ingaan. Ook de werkgever hangt een boete boven het hoofd. Deze financiële responsabilisering past in het Terug naar Werk (TNW)-plan van minister Vandenbroucke. Met het plan wil de overheid zoveel mogelijk ‘werkbekwame zieken’ opnieuw aan de slag krijgen.
Vandaag wordt een medewerker die door gezondheidsproblemen niet kan werken in de eerste maand doorbetaald door de werkgever en na die maand valt hij terug op maximaal 60% van zijn laatste verdiende loon, betaald vanuit de ziekteverzekering. In ons land zijn er momenteel bijna 500.000 langdurig zieken, dat zijn medewerkers die langer dan één jaar arbeidsongeschikt zijn. Onnodig te zeggen dat dit handenvol geld kost én ook een chronisch maatschappelijk probleem vormt.
In 2019 gaven we meer dan 1,5 miljard euro uit aan uitkeringen voor langdurige arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door depressie of burn-out. Postcorona zal dit bedrag nog exponentieel groeien.
Responsabilisering van de medewerkers
Studies tonen aan dat het belangrijk is om bij ziekte zo snel mogelijk te starten met het ‘werken aan werk’ omdat dit de kans op een vlotte en duurzame herintrede op de arbeidsmarkt aanzienlijk verhoogt. Daarom staat het begeleidingstraject centraal in het TNW-plan.
Het nieuwe wetsontwerp wil de medewerkers die arbeidsongeschikt werden verklaard, aanzetten tot een ‘elementaire vorm van samenwerking’. Dit door een evaluatie van de medische situatie en door een gesprek over de eventuele mogelijkheid van een werkhervatting.
Concreet wordt op twee vlakken een samenwerking gevraagd:
- De medewerker moet de nodige informatie verstrekken voor de (eerste) inschatting van zijn ziekteverloop. Hij wordt hiervoor bijgestaan door een Terug naar werk-coördinator. Geeft hij geen gevolg aan de vraag tot informatie dan wordt de medewerker uitgenodigd door de adviserend arts voor een medisch onderzoek zodat de nodige informatie verzameld kan worden.
- De medewerker moet ingaan op de vraag van de Terug naar werk-coördinator voor een eerste contactmoment in het kader van een Terug naar werk-traject.
Er wordt ook een extra stok achter deur voorzien: als de langdurig zieke niet ingaat op deze uitnodigingen en dus geen gegronde reden aangeeft voor zijn afwezigheid, zal er een deel van de uitkering worden ingehouden. De concrete voorwaarden tot inhoudingen en het exacte percentage zijn momenteel nog niet bekend maar het huidige TNW-plan spreekt over maximaal 2,5%.
Het wetsontwerp is aangenomen op 22 september 2022 maar nog niet in het BS gepubliceerd.
Het wetsontwerp moet op 1 januari 2023 in werking treden en zal van toepassing zijn op de gerechtigden van wie de periode van primaire ongeschiktheid ten vroegste op 1 januari 2023 aanvat.
Ook werkgever riskeert boete
De TNW-maatregelen werken als een tweesnijdend zwaard. Ook de werkgevers dragen een deel van de verantwoordelijkheid. Ondernemingen – met gemiddeld 50 medewerkers – met een bovenmatige instroom van langdurige arbeidsongeschiktheid (invaliditeit) van hun medewerkers (jonger dan 55 jaar en minstens 3 jaar in dienst bij die onderneming), zullen een specifieke werkgeversbijdrage van 0,625% op het totaal van de kwartaallonen (dus 2,5% op jaarbasis) moeten bijdragen.
Op basis van de eerste simulaties zouden er vandaag zo’n 190 ondernemingen een kwartaalbijdrage van globaal 1,275 miljoen euro verschuldigd zijn. De eerste verwittigingen worden nog in 2022 verstuurd (meteen na de publicatie van de reglementaire teksten). De eerste bijdrage wordt berekend in het tweede kwartaal van 2023.
Het wetsontwerp is nog hangende bij de Kamer.
Maatschappelijke win
Naast het kostenplaatje dat gepaard gaat met langdurige ziekte is er voor de medewerker zelf natuurlijk een belangrijk voordeel te putten uit terug aan de slag gaan.
Onderzoek toont aan dat een ‘goede’ job, op maat van de mogelijkheden en wensen van de medewerker, een positief effect heeft op diens mentale gezondheid. Mensen die werken, en die zich gewaardeerd voelen omdat ze hun steentje kunnen bijdragen, dragen bij tot het welzijn van alle burgers. De maatschappelijke win is groot. Ook bedrijven beseffen steeds meer dat het cruciaal is om het werk zo te organiseren dat hun medewerkers niet langdurig uitvallen.
Voor hr-managers, leidinggevenden en ondernemers wordt het welzijn van medewerkers een topprioriteit voor de komende jaren. Zo blijkt uit onderzoek van SD Worx in 14 Europese landen, waaronder België. De reden is voor de hand liggend: gelukkige en gezonde medewerkers zijn meer gemotiveerd en … vallen minder snel uit.
Digitale deconnectie wordt een recht
Het wetsontwerp wil ook het gebruik van digitale hulpmiddelen aan banden leggen met het oog op een beter evenwicht tussen het privé- en het beroepsleven. Hiermee wil de wetgever ook de strijd aangaan met psychosociale risico’s zoals burn-out.
Het wetsontwerp bepaalt dat een collectieve arbeidsovereenkomst het recht op digitale deconnectie moet vastleggen, door bedrijven te stimuleren om het gebruik van digitale hulpmiddelen te beperken. Dit wetsontwerp heeft een positieve impact op de kwaliteit van het werk aangezien deze maatregelen de naleving zullen toelaten van de beperkingen inzake arbeidsduur, rusttijden en jaarlijkse vakantie. Een beter evenwicht tussen het privé- en beroepsleven volgt automatisch waardoor ook de psychosociale risico’s zoals burn-out beperkt worden.
Het wetsontwerp is nog hangende bij de Kamer.
